趋势一：员工即是客户

企业应以新思维来看待员工，从市场营销的角度出发在公司中发展人力资源服务。人力资源管理也是一种营销类的工作，企业应该从员工需求的角度出发，提供令人满意的人力资源产品和服务，吸引人才，留住人才，激励和发展人才。

趋势二：从本土化到逆本土化

人力资源的本土化早已深入人心，经过各大跨国公司地不断实践,很多著名公司都达到了95%以上的本土员工比例。 然而，过度本土化带来的弊病造成了在2012年看到的诸多换帅行动。人才培养是一个漫长的过程，中国高管的培养速度终究还是慢了经济发展半拍，欧债危机深化， “逆本土化”在人力资源的出现，也就不足为奇。

趋势三：外包服务持续升温

人力资源外包服务的发展势头迅猛。在过去的30年里，每年的增长率超过15%。在人力资源外包服务中,这些“外聘” 的专家，他们不仅可以提供高效率和高质量的服务，而且是在相当短的时间内达到，比起企业雇用整条人力资本链所耗费的人力、物力来有相当的优势。

趋势四：心理契约重要性增加

心理契约，作为调节员工与企业之间关系的纽带现在显得尤为重要。一方面要依据劳动法规确定员工与企业各自享有的权力，双方的义务和利益关系。企业应与员工共同建立起美好的可共同实现的未来，允许员工在企业中实现自我实现；另一方面，企业要关注员工对组织的心理期望与组织对员工的心理期望之间的“默契”值。

趋势五：战略地位上升，管理责任下移

未来，自我团队管理将被发展得更加成熟。由于员工自身对培训和发展的渴望必将导致以个人为单位的组织结构的发展，如此，人力资源管理部门将腾出更多的时间在“战略角色”的扮演上，更大效率和效益地发挥整个部门的运作能力和功效。

趋势六：动态目标管理盛行

当今，对绩效评估的关注已经从评价员工的工作态度和表现转变为与之结合的动态目标管理系统。以此方式，员工的个人目标以及公司的管理目标有机结合，并且定期进行及时的调整或利用目标管理培训进行再关联，有助于激励员工乐于尽自己最大努力，时时保持对工作的热情。

趋势七：有效掌控知识资本

作为人力资源部门，需要了解如何用公式推算的方法。协助员工跳出错误计算的误区。其次，如何给员工解释政策的变化是每一个HR需要考虑的重点。了解只是第一步，然而帮助他们计算出变化会产生什么样的影响是关键。作为人力资源管理，必须承担起新的角色来满足不断出现的新挑战。

趋势八：应用社交媒体招聘工具

在过去的短短几年中，社交媒体已成为众多企业招聘策略中的重要的一角。在公司运营中发挥着越来越重要的作用。通过公司更新的信息和资料，寻找潜在的新员工并建立连接，建立雇主品牌形象并招募新的候选人。使用社会化媒体同时也为雇主和人力资源创造了新的责任感。

趋势九：借力云计算

云计算作为一种服务，而不是一个产品，作为一种实用工具，在网络上，特别是互联网，共享资源，软件和信息提供给计算机和其他设备的交付。这种类型的数据中心环境，使企业能够得到他们的应用程序运行速度更快，更容易管理。

趋势十：雇主品牌社会化

品牌的建立找到了一种新的方式、新的途径。雇主品牌也不再是单纯为招聘服务的附属品，它的建设可以为从招聘到企业文化传播再到企业整体产品和形象定位起到不可缺少的作用。